新卒採用コラム
新卒の内定辞退への対策｜選考から承諾までの見直し方
新卒の内定辞退への対策は、内定後の連絡を増やすことだけではありません。選考中から、学生が仕事内容や働く環境を理解し、自分に合うか判断できる情報を届けることが基本です。
本記事では、主に選考中から内定承諾までを扱います。企業への入社を急いで決めてもらうことよりも、認識のずれや未解消の疑問を確かめ、本人が納得して選べる状態をつくることを考えます。
辞退を一つの原因にまとめない
「他社に決まった」という理由だけでは、自社が何を見直せるか分かりません。仕事内容、勤務地、働き方、社員との接点、選考の時期など、どの点が判断材料になったかを、分かる範囲で整理します。
ただし、辞退理由を話すかどうかは本人の意思を尊重します。詳しい回答がない場合に、担当者の推測を本人の理由として記録しないようにします。「本人から聞けたこと」と「企業側の仮説」は分けて残しましょう。
また、選考途中の辞退と内定後の辞退も区別します。どの時点で接点が途切れたかが分かると、案内や情報提供のどこを見直すか考えやすくなります。
選考中に伝える情報を見直す
仕事の魅力と、実際に求められることを揃える
魅力だけを抽象的に伝えると、学生が具体的に働く姿を想像しにくくなります。どのような仕事から始めるのか、どんな相手と関わるのか、何を学ぶ必要があるのかなど、実際に説明できる情報を用意します。
大変な点についても、それに対してどのような支援があるかと一緒に伝えます。経験豊富な社員だけでなく、入社後の成長過程を説明できる社員との接点を設ける方法もあります。
募集情報と面談での説明を一致させる
求人情報、採用サイト、説明会、面談で説明が異なると、学生は何を基準に判断すればよいか迷います。勤務地や職種など、決まっていることと未定のことを分け、担当者間で説明を揃えます。
未定事項を、その場で安心してもらうために確約しないことも大切です。いつ、どのように決まるのか、現時点で案内できる範囲を伝えます。
質問を持ち帰れる機会を用意する
説明会の場で疑問をすべて言葉にできるとは限りません。後から問い合わせられる窓口や、必要に応じて社員の話を聞ける機会を案内します。評価される面接の場と、疑問を解消するための面談では、目的を分けて伝えると相談しやすくなります。
内定を伝える際は、判断に必要な情報を確認する
内定時には、会社が案内したつもりの情報が、本人にどう伝わっているかを確かめます。入社を判断するうえでの疑問が、仕事内容なのか、配属や勤務地なのか、成長や人間関係なのかによって、必要な回答者は変わります。
| 学生が確認したいこと | 用意する情報・接点の例 |
|---|---|
| 自分が取り組む仕事を具体的に知りたい | 業務の説明、担当社員との対話 |
| 成長できるか、ついていけるか不安 | 育成・研修の説明、若手社員の経験共有 |
| 職場の人との関係が想像できない | 社員交流、職場紹介、相談先の案内 |
| まだ確定していない事項が気になる | 決定の時期・方法、現時点で案内できる範囲 |
その場で答えられないことは、確認する担当者と返答予定を決めます。同じ質問を複数の担当者に繰り返さなくてよいよう、必要な範囲で情報を引き継ぎましょう。
接点の量よりも、本人に合う内容と方法を考える
連絡を増やせば辞退が減るとは限りません。学業や他の予定への負担になっていないか、本人が知りたい内容と合っているかを確認します。他社の選考をやめるよう迫るのではなく、自社について判断できる材料を揃える方向で対応します。
例えば、人間関係が不安な学生には、会社説明資料を再送するより、実際に働く社員の話を聞く機会が役立つ場合があります。一方、勤務地が判断材料なら、交流会だけで疑問は解消できません。
マイナビの2025年卒企業新卒内定状況調査でも、選考・内定辞退への対応として、学生が比較しやすい情報提供や関係性づくりの取り組みが紹介されています。調査で紹介された施策の実施が、個々の学生の承諾を保証するものではありません。調査資料
次の採用活動へ改善を引き継ぐ
承諾・辞退の人数だけでなく、どの工程でどのような疑問が出たか、回答できなかった情報は何かを振り返ります。少数の意見を全学生の傾向として一般化せず、募集情報や説明の見直しに使える仮説として扱います。
カツヤクでは、新卒採用の情報提供や接点づくり、内定承諾者・辞退者へのインタビューなどを含め、課題に応じた支援を行っています。社内で把握できている声をもとに、どこを見直すべきかをご相談ください。