新卒採用コラム
新卒採用コンサルティングとは？相談内容と選び方
新卒採用コンサルティングは、採用活動の現状を整理し、目標に向けた方針や施策を考える支援です。応募数の不足だけでなく、採用したい人物像、選考の進め方、内定後の関係づくりなども相談対象になります。
支援先を選ぶ際は、提案される手法の多さよりも、自社の課題をどの情報から判断し、実行と振り返りまでどのように進めるかを確認しましょう。
新卒採用コンサルティングで相談できること
| 困っていること | 最初に整理する内容 | 支援として検討すること |
|---|---|---|
| どのような学生を採用すべきか曖昧 | 任せたい仕事、育成方針、必要な行動や関心 | 人物像と伝える内容の整理 |
| 学生との接点が足りない | 現在の手法、対象学生、接点から応募までの状況 | 媒体・イベントなどの選定、情報発信の見直し |
| 選考や承諾につながらない | 工程ごとの人数、学生の疑問、辞退時の声 | 選考体験、情報提供、面談の進め方の見直し |
| 採用担当者が実務に追われている | 作業内容、発生量、判断待ちの箇所 | 社内分担、ツール活用、実務支援との組み合わせ |
同じ「応募が少ない」という相談でも、対象学生に知られていないのか、仕事内容が伝わっていないのかで必要な施策は変わります。課題を決めつけず、事実と仮説を分けて整理することが出発点です。
採用代行との違いは、主に担う役割
コンサルティングは、課題整理や方針・施策の設計が中心です。採用代行は、媒体運用や連絡、日程調整などの実務を分担する役割が中心になります。ただし、名称だけでは範囲が決まらず、両方を組み合わせて提供する支援もあります。
例えば、スカウトを送る対象や訴求が定まっていない場合は、先に方針を整理します。方針は決まっているものの、検索や送信を継続できない場合は、実務の分担を検討します。計画も実行も必要なら、その両方を誰が担当するかを決めます。
相談時には「助言までか」「資料の作成までか」「実際の運用までか」を確認すると、期待と支援内容のずれを防ぎやすくなります。
現状分析から実行までの進め方
カツヤクでは、状況分析から目的・目標を整理し、戦略と具体的な施策へ落とし込む考え方を重視しています。この順序に沿って、次のように確認していきます。
現状を、工程ごとの事実で把握する
採用人数だけでなく、募集から選考、内定、承諾までの人数を見ます。併せて、学生から出た質問、社内で対応しきれなかった業務、利用した媒体を整理します。数字が揃っていない場合は、不明な項目を明らかにし、これから記録する方法を決めます。
目的と目標を揃える
何のために採用するのか、どの仕事を担ってほしいのかを確認したうえで、人数や時期などの目標を置きます。人数だけを先に決めると、対象や育成体制が後回しになりやすいためです。
施策に担当と期限を付ける
方針が決まったら、募集情報を直す、媒体を見直す、面談の機会を設けるなどの具体的な施策へ落とし込みます。それぞれについて、誰が実施し、誰が確認し、いつ振り返るかを揃えます。
支援先に確認したい四つのこと
自社の課題をどう判断するか
現状の数字や仕事内容を確認する前から、特定の媒体や施策だけを勧めていないかを見ます。提案の根拠と、まだ確認できていない点を説明してもらいましょう。
新卒採用の運用を踏まえているか
学生との連絡、説明会や選考の日程、内定後から入社までの接点など、自社に必要な工程を扱えるか確認します。実績件数だけでなく、似た課題に対してどの役割を担ったのかが判断材料になります。
提案を実行できる体制まで考えているか
社内の人員や時間に合わない計画では、施策が進みません。現場社員の協力が必要な場合の準備や、実務を外部と分担する場合の範囲も含めて相談します。
振り返りの方法が明確か
何を見て、どの時点で見直すのかを確かめます。最終的な採用人数だけでなく、改善する工程の件数や進み方も確認できると、途中で修正しやすくなります。
初回相談に必要な情報は、ある範囲で整理する
用意したいのは、採用目標、募集職種、使っている手法、選考の流れ、工程別の人数、社内体制です。すべてが揃わなくても、分かることと分からないことを分ければ相談の出発点になります。
学生からの声を共有する場合は、氏名など個人を特定する情報を除き、質問や困りごとの傾向として整理します。料金や契約内容を比較するときは、支援期間、打ち合わせの方法、成果物、実務対応の有無を揃えて確認しましょう。
カツヤクでは、新卒採用の課題整理から、必要な施策や運用支援の組み合わせまで相談できます。「何から変えるべきか分からない」という段階でも、現在の採用活動と目指したい状態をもとに整理していきます。